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パワハラ6類型

 職場におけるパワーハラスメントの防止措置が、この4月から中小企業主についても法律上義務化されます。

 職場におけるパワーハラスメントとされるものは、次の3つすべてに該当するものと整理されています。

 ① 優越的な関係を背景とした言動
 ② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
 ③ 労働者の就業環境が害されるもの

 ①の「優越的な関係」は、上司など職場で上位の地位にあるものに限らず、業務上必要な知識や豊富な経験を持っているため、業務処理のため協力を得なければならない位置にある同僚や部下とのものなども含まれます。

 ②の「業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」には、必要性がないことが明らかなもの、業務目的を大きく逸脱したものなどが含まれます。


 ③の「就業環境が害される」とは、言動を直接受けた者の感じ方を基準とした判断ではなく、その他一般の労働者が同様の状況でその言動を受けたときに、就業する上で無視できない支障が生じたと感じるどうか(平均的な労働者の感じ方)を基準に判断します。


 そして、関係指針(パワーハラスメント防止のための指針)で、職場におけるパワーハラスメントのうち代表的な言動として6つの類型、①身体的な攻撃、②精神的な攻撃、③人間関係からの切り離し、④過大な要求、⑤過小な要求、⑥個の侵害が挙げられています。

 具体的には、
 ① 「身体的な攻撃」は、殴打や足蹴りをしたり、物を投げつけたりするなど、暴行・傷害にあたるもの

   です。

 ② 「精神的な攻撃」は、脅迫、名誉棄損、侮辱やひどい暴言にあたるもので、人格を否定するものであった

   り、必要以上の長時間にわたる叱責、他の労働者の面前で大声で威圧的な叱責を繰り返すなどです。

 ③ 「人間関係からの切り離し」は、隔離、仲間外しや無視にあたるもので、意に沿わない者を仕事から外し
   て長期間別室に隔離する、特定の者を集団で無視し孤立させるなどです。

 ④ 「過大な要求」は、業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害にあたるもので
   あり、長期間の過酷な環境下での勤務に直接関係のない肉体的苦痛を伴う作業、業務に関係のない私的な
   雑用の処理の強制などです。

 ⑤ 「過小な要求」は、業務上の合理性なくその者の能力・経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じること、
   気にくわない者に仕事を与えないことで、管理職を退職させるために誰でもできる業務をさせる、嫌がら
   せのために仕事を与えないなどが当てはまります。

 ⑥ 「個の侵害」は、私的なことに過度に立ち入ることであり、職場外での継続的な監視や私物の写真撮影、
   労働者の機微情報(性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の個人情報)の本人了解なしでの暴露などが
   当てはまります。

 関係指針では、「該当すると考えられる例」と「該当しないと考えられる例」を、その差が明確になるように示しており、双方の間のグレーゾーンについては、該当するしないは個別に判断、場合によっては、裁判によることもあるという形になっています。(同一労働同一賃金ガイドラインと同じ形)