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短時間・有期雇用労働者の待遇としての福利厚生について

  短時間・有期雇用労働者の待遇について、同じ会社の正社員等(通常の労働者)と職務の内容(業務内容や責任の程度)、職務の内容や配置の変更範囲といった要素が同じ場合は、正社員等と同じ待遇(均等待遇)にしなければならず、また、要素ごとに見て違いがある場合には、正社員等との待遇差は、それらの違いで説明できるものとすること(均衡待遇)というのが、今の日本型「同一労働同一賃金」の考え方です。

 その待遇には、福利厚生も含まれていますが、ガイドラインなどで基本的な考え方が説明されています。
 ここでは、福利厚生となる施設利用、手当や休暇などについて見ていきます。

 「給食施設、休憩室や更衣室といった福利厚生施設」で職務の遂行に関連の深いものの利用については、正社員等と短時間・有期雇用労働者との間で差を設けるべきではないというのが基本的な考え方です。

 例えば、勤務時の制服着用が義務付けられている正社員等、短時間・有期雇用同奏者が更衣室を利用している場合でいうと、
 〇 制服着の義務のない正社員等、短時間・有期雇用労働者がともに更衣室の利用ができない場合は、待遇上

   の問題はない
 〇 制服着用の義務がない正社員等は更衣室を利用できて、短時間・有期雇用労働者は利用できない場合は、

   先ほど挙げた要素で説明できない限り不合理な待遇差であり是正が必要
となります。

 法定外の休暇のうちガイドラインでは、「慶弔休暇」について、正社員等(通常の労働者)と同一の慶弔休暇を与えなければならないとしています。
 ここでの「同一」とは、日数が同一ということではなく、所定の勤務日数に比例した日数を与えること、例えば、週5日勤務の正社員に5日の慶弔休暇を与えるのであれば、週4日勤務の有期契約社員には4日与える取り扱いとすることです。

 また、ガイドラインでは、週勤務日が2日と少ない方に正社員等と同一の慶弔休暇を与えることまでは求めておらず、そのような方については、勤務日の振替を基本として、振替が困難な場合に限り慶弔休暇を与えることとしても、不合理な待遇差にはあたらないとしています。

 また、健康診断について、勤務時間に受診した際の有給・無給の取り扱いに差を設けてはならないとしています。
 法定の健康診断でこれが問題となるのは、診断時間の有給・無給の別について、法令上の定めがなくその企業の判断で取り扱いを決められる「一般健康診断」です。
 例えば、正社員等、短時間・有期雇用労働者ともに検診時間は無給であれば待遇上の問題はありませんが、正社員は有給、短時間・有期雇用労働者は無給の場合は、不合理な待遇差があるとされ是正が必要となります。

 そして、病気休職については、
 〇 有期雇用ではない短時間労働者には、正社員等と同一の病気休暇の取得を認めなければならない。
 〇 有期雇用労働者(有期雇用の短時間労働者を含む)には、労働契約が終了するまでの期間を踏まえて、

   病気休職の取得を認めなければならない。
   (病気休職の期間を現在の有期労働契約の終了日までとすること等)
としています。

 ガイドラインでは、この他に、転勤者用社宅、勤続期間に応じて取得を認めている法定外の休暇(慶弔休暇を除く)について解説しています。