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令和3年改正育児・介護休業法に関するQ&A

 来年(令和4年)4月から順次施行される改正・育児休業法に関するQ&Aが厚生労働省本省HPで公表されています。
 その最新版(令和3年11月30日時点版)では、改正内容、休業の申し入れ、個別周知・意向確認、ハラスメントなどについて52項目のQ&Aを掲載しています。

 紙幅が限られていますが、特に気になったQ&Aを5つ挙げますと、


●個別周知・意向確認を行わなければならない対象労働者について、子の年齢が育児休業の対象年齢を既に超えているなど、今後育児休業を取得する可能性がない場合を除いて、事業主は、個別周知・意向確認の措置を行う必要があるとされていること。例えば、労使協定で除外している入社1年未満の労働者、雇用契約の更新予定がない有期雇用労働者でも、当該労働者にとって後に育児休業申出が可能になる可能性があるとして、個別周知の措置は行うよう求めていること。

●育児休業の意向確認の際に、「育児休業の取得の意向はない」と回答した労働者でも、法に基づき育児休業の申出を行うことができ、事業主は適法な育児休業申出を拒むことはできないとされていること。

●雇用環境の整備について、育児休業の申出対象となる子には、養子縁組等も含まれており、幅広い年齢の労働者が育児休業申出を行う可能性があることや、法律上、義務の対象となる事業主を限定していないことから、すべての事業主が雇用環境の整備を行う必要があるとされていること。

●子の出生後8週以内の期間は、労働者の選択により、新設の出生時育児休業(産後パパ育休)と通常の育休(現行の育児休業)のいずれも取得可能であること。

●出生時育児休業期間中の就業可能な時間帯等として申出ることがきるのは、所定労働時間内の時間帯に当てはまるものに限られていること。ですから、所定労働時間外の時間帯について、労働者は就業の申出を行うことはできないこと。(例えば、勤務時間外の夜間の2時間でテレワークであれば勤務可能といった申出はできない)
になります。

 新たな育休制度の導入や事業主の義務、出生時育児期間中の就業、分割取得が最大4回目まで可能となるなど、それなりに事務手続きの負担が大きくなると考えられますので、早めの準備が必要でしょう。