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自社で就業規則を作成するときに留意することは?

 私見も入りますが、次のようなことがいえると考えています。

【就業規則の適用範囲を明確にする】
 正社員だけの会社であれば問題はないのですが、正社員、パート社員など複数の雇用形態がある場合は、雇用形態それぞれの定義をしたうえで、その就業規則をどの雇用形態の社員に適用するのかを明確にしておきます。

【法律関係のチェックはしっかりと行う】
 時間的な余裕がないときは、まず厚生労働省のモデル就業規則の関係条文と解説に当たってみることです。それでも判断できないときは、その法規制などに関するリーフレットやパンフレットにも当たってみてください。

【条文数が過大にならないよう注意する】
 検討を進めていく中で、規定しておいたほうが良いという事項が次々と出てきて条文数が増え続けていくのは、就業規則作成での落とし穴です。
 特に禁止事項やリスク回避に関する事項については、手間は増えますが、想定される問題の発生頻度、発生した時の影響の度合いを参考にして、規定自体をしない、その他の類する事項としてまとめられるものはないか検討することをお勧めします。

【同業他社などの就業規則を参照するときは注意が必要】
 参照した就業規則は、あくまでもそれを作成した同業他社に合わせてカスタマイズされたものですから、自社に合うかどうか漏れなく検討していきます。

【10人以上の会社で過半数代表者の意見書を求めるときの手続きは確実に行う】
 過半数代表者の選出は、就業規則について全従業員を代表して意見をする者の選出であることを明確にしたうえで、挙手、投票などの方法で行います。使用者からの指名により決定したり、選出手続きを経ずに従業員親睦会などの代表者に意見させることはできません。

【10人未満の会社でも就業規則の周知はしておく】
 労働基準監督署への届出義務の対象とならないといっても、その就業規則の適用を受ける従業員への内容周知の必要性が変わることはありません。

【今後、雇用区分間で賃金、待遇に差をつける場合は注意が必要】
 2021(令和3)年4月から中小企業にパート・有期雇用労働法が適用されていますので、その法令で示された均等待遇、均衡待遇などの考え方に沿った賃金や待遇の決め方をしているかどうか確認する必要が生じます。